Contrat d’apprentissage : les règles essentielles pour l’employeur et l’apprenti

Le contrat d’apprentissage en quelques repères

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui associe une formation pratique en entreprise et une formation théorique dans un centre de formation d’apprentis, le CFA. L’apprenti bénéficie donc du statut de salarié. Il perçoit une rémunération, acquiert des congés payés et relève des règles applicables aux autres salariés, sous réserve des dispositions particulières liées à son âge et à sa formation.

Le contrat peut être conclu sous la forme d’un contrat à durée limitée ou, dans certains cas, d’un contrat à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la période d’apprentissage constitue la première partie de la relation de travail. À son terme, la relation se poursuit en principe dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, sauf rupture selon les règles applicables.

L’apprentissage prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles. La formation doit être organisée par un CFA habilité à préparer la certification visée. Le contrat doit mentionner notamment la certification préparée, le lieu de formation, la rémunération et l’identité du maître d’apprentissage.

Les règles présentées ici correspondent au cadre légal en vigueur en 2025. Les aides, les montants de rémunération et certaines règles de financement peuvent évoluer selon la loi de finances, les décrets et les accords de branche.

Qui peut conclure un contrat d’apprentissage ?

En principe, l’apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus au début de l’apprentissage. Un jeune de 15 ans peut toutefois entrer en apprentissage s’il atteint 16 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile et s’il a terminé la classe de troisième, selon les conditions prévues par le Code du travail.

La limite d’âge est repoussée dans plusieurs situations, notamment lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé, lorsqu’il envisage la création ou la reprise d’une entreprise nécessitant l’obtention du diplôme préparé, ou lorsque le contrat fait suite à un précédent contrat d’apprentissage interrompu pour une cause indépendante de la volonté de l’apprenti. Les conditions exactes doivent être vérifiées au regard de la situation individuelle et du texte applicable.

L’employeur peut être une entreprise privée, une association, un établissement public industriel et commercial ou, dans les conditions prévues par les textes, un employeur du secteur public. Il doit pouvoir fournir une formation pratique correspondant au diplôme préparé et désigner un maître d’apprentissage compétent.

Avant toute signature, l’apprenti doit vérifier que la formation choisie correspond bien à son projet et que le calendrier d’alternance est compatible avec les contraintes de l’emploi. L’employeur doit, de son côté, s’assurer que les missions confiées permettent réellement l’acquisition des compétences prévues par le référentiel de la certification.

Durée du contrat et période de formation

La durée du contrat d’apprentissage correspond généralement à la durée du cycle de formation préparant au diplôme ou au titre. Elle peut donc varier selon le niveau de la certification, la spécialité et le parcours antérieur de l’apprenti. Une réduction ou une prolongation peut être prévue dans certaines situations, notamment en cas de niveau déjà acquis, d’échec à l’examen ou de difficultés particulières reconnues dans le cadre réglementaire.

La formation en CFA fait partie du temps de travail. L’apprenti ne doit pas être considéré comme un salarié disponible uniquement lorsque l’entreprise n’a pas de tâche à lui confier. Les périodes au CFA et les périodes en entreprise s’inscrivent dans un parcours unique, organisé à partir des objectifs de la certification.

Le contrat doit commencer à une date permettant à l’apprenti d’être accueilli en entreprise et au CFA dans des conditions cohérentes. Le Code du travail prévoit également une période probatoire de 45 jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise. Cette période ne se confond pas avec une période d’essai classique et son calcul ne comprend pas les jours passés au CFA.

Pendant cette période probatoire, l’employeur ou l’apprenti peut mettre fin au contrat dans les conditions prévues par la loi. Après cette période, la rupture devient plus encadrée. Il est donc utile de ne pas attendre la fin de la période probatoire pour signaler une difficulté concernant les missions, l’encadrement, le rythme de formation ou le comportement au travail.

Le salaire de l’apprenti : une règle liée à l’âge et à l’année du contrat

La rémunération minimale de l’apprenti est calculée en pourcentage du Smic ou du salaire minimum conventionnel lorsqu’il est plus favorable. Le pourcentage dépend principalement de l’âge de l’apprenti et de l’année d’exécution du contrat. Les montants doivent être réévalués lorsque le Smic augmente ou lorsqu’une convention collective prévoit un minimum supérieur.

Le tableau ci-dessous reprend les pourcentages minimaux prévus par le Code du travail pour les cas généraux. Il ne remplace pas la vérification de la convention collective applicable.

Âge de l’apprenti	1re année	2e année	3e année
16 à 17 ans	27 % du Smic	39 % du Smic	55 % du Smic
18 à 20 ans	43 % du Smic	51 % du Smic	67 % du Smic
21 à 25 ans	53 % du Smic	61 % du Smic	78 % du Smic
26 ans et plus	100 % du Smic	100 % du Smic	100 % du Smic

Ces taux sont ceux prévus par le Code du travail pour la rémunération minimale de référence. Pour les apprentis âgés de 21 ans et plus, le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé peut être plus favorable. Pour un apprenti âgé d’au moins 26 ans, le salaire ne peut pas être inférieur au Smic ou au minimum conventionnel applicable si celui-ci est supérieur.

Une nouvelle année de rémunération peut s’appliquer en cas de prolongation ou de succession de contrats, selon les règles prévues pour le parcours concerné. Les changements d’âge pendant le contrat peuvent également modifier le salaire à compter du mois suivant l’anniversaire, dans les conditions prévues par le Code du travail. La fiche de paie doit permettre de vérifier le montant versé et les éventuelles retenues.

Les obligations de l’employeur

L’employeur doit fournir à l’apprenti un emploi en relation directe avec la qualification préparée. Il doit organiser progressivement les activités confiées afin de permettre l’acquisition des compétences professionnelles. L’apprenti ne peut pas être utilisé comme un salarié ordinaire affecté durablement à des tâches sans lien avec le diplôme ou le titre visé.

Le maître d’apprentissage est la personne directement responsable de la formation de l’apprenti et de son accompagnement dans l’entreprise. Il peut être l’employeur ou un salarié volontaire et compétent. Il doit notamment :

• accueillir l’apprenti et lui présenter l’organisation du travail ;
• transmettre les savoir-faire liés au métier ;
• suivre la progression des activités réalisées ;
• échanger avec le CFA et participer au suivi pédagogique ;
• contribuer à l’évaluation des compétences acquises.

Le maître d’apprentissage doit remplir les conditions de compétence professionnelle et d’expérience fixées par la convention collective ou, à défaut, par les textes réglementaires. Le nombre maximal d’apprentis pouvant être suivis par un même maître d’apprentissage est également encadré.

L’employeur doit respecter la durée du travail, les repos, la santé et la sécurité. Les règles concernant le travail de nuit, le dimanche ou les travaux dangereux sont plus strictes pour les mineurs. Certaines dérogations existent dans des secteurs ou pour des activités déterminés, mais elles nécessitent une vérification préalable.

Avant le début de l’exécution du contrat, l’employeur doit effectuer la déclaration préalable à l’embauche et transmettre le contrat à son opérateur de compétences, l’OPCO, selon la procédure applicable. Le CFA peut accompagner la préparation du dossier, mais l’employeur reste responsable de l’exactitude des informations transmises et du respect des délais.

Les droits et les responsabilités de l’apprenti

L’apprenti est un salarié. Il doit respecter les horaires, les consignes de sécurité, le règlement intérieur lorsqu’il existe et les obligations liées à son poste. Il doit également suivre les enseignements du CFA, se présenter aux évaluations et fournir le travail demandé dans le cadre de la formation.

En contrepartie, l’apprenti bénéficie des droits attachés au salariat, notamment :

• une rémunération mensuelle ;
• des congés payés selon les règles applicables aux salariés ;
• la protection sociale et la couverture contre les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
• l’accès aux équipements de protection nécessaires ;
• l’égalité de traitement avec les autres salariés, sauf dispositions particulières liées à l’âge ou au statut d’apprenti.

Le temps passé au CFA est du temps de travail. L’employeur ne peut pas demander à l’apprenti de travailler dans l’entreprise pendant les heures normalement consacrées aux enseignements, sauf modification régulière et concertée du calendrier d’alternance.

Les congés pour préparer les épreuves peuvent s’ajouter aux congés payés dans les conditions prévues par le Code du travail. L’apprenti doit anticiper sa demande et se rapprocher de son employeur et de son CFA pour connaître les dates d’examen et organiser son absence.

Comment conclure le contrat : une démarche à sécuriser

La conclusion du contrat repose sur plusieurs étapes. Les accomplir dans le bon ordre limite les erreurs de rémunération, de financement ou d’inscription.

1. Définir le poste et la certification. L’employeur précise les missions, le niveau de responsabilité, le lieu de travail et le diplôme ou titre préparé. L’apprenti vérifie que la formation correspond aux missions proposées.
2. Choisir le CFA et vérifier le calendrier. Le rythme d’alternance, les dates de rentrée et les conditions d’inscription doivent être connus avant la signature.
3. Désigner le maître d’apprentissage. Son identité et sa capacité à encadrer l’apprenti doivent être vérifiées.
4. Remplir le formulaire de contrat. Les informations concernant l’employeur, l’apprenti, la formation, la rémunération et le maître d’apprentissage doivent être cohérentes avec les justificatifs.
5. Signer le contrat. L’employeur et l’apprenti, ou son représentant légal lorsqu’il est mineur, signent le document. Le CFA peut compléter les informations relatives à la formation.
6. Transmettre le dossier à l’OPCO ou à l’autorité compétente. Le délai de dépôt et les pièces à fournir doivent être contrôlés au regard du secteur de l’employeur.
7. Conserver les preuves. Les parties gardent le contrat signé, la convention de formation et les échanges concernant le calendrier et les missions.

Le service compétent peut demander des corrections lorsque le contrat ne respecte pas les règles de rémunération, de durée ou de qualification du maître d’apprentissage. Une correction rapide est préférable à un dossier bloqué ou à une prise en charge retardée.

Aides à l’embauche et financement : ce qu’il faut vérifier en 2025

Les aides accordées à l’employeur ne sont pas permanentes. Elles peuvent dépendre de la date de conclusion du contrat, de l’effectif de l’entreprise, du niveau de diplôme préparé, de la situation de l’apprenti et des conditions fixées par un décret.

Pour les contrats conclus en 2025, le dispositif d’aide exceptionnelle à l’embauche annoncé par le Gouvernement prévoit, selon les cas, une aide de 5 000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés, de 2 000 euros pour les entreprises d’au moins 250 salariés, et jusqu’à 6 000 euros lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé. Ces montants et conditions résultent des textes applicables en 2025 et doivent être confirmés lors du dépôt du contrat. Les entreprises d’au moins 250 salariés doivent notamment respecter des conditions liées à la proportion d’alternants ou à leur progression.

Depuis les règles applicables aux contrats conclus à compter du 1er juillet 2025, une participation forfaitaire de l’employeur au financement de la formation peut être demandée lorsque la préparation vise un diplôme ou un titre de niveau 6 ou 7 du cadre national des certifications professionnelles, soit notamment les niveaux correspondant à la licence et au master. Le montant et les modalités sont fixés par les textes en vigueur et par les règles de financement de l’alternance.

Le financement est principalement organisé par les OPCO pour les employeurs du secteur privé. Le CFA détermine le coût de la formation, tandis que l’OPCO vérifie la prise en charge selon les niveaux de financement et les règles applicables. L’employeur doit donc demander une confirmation écrite du montant restant éventuellement à sa charge avant de finaliser son recrutement.

La rupture du contrat d’apprentissage

Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, l’employeur ou l’apprenti peut rompre le contrat dans les conditions prévues par le Code du travail. La rupture doit être formalisée par écrit et notifiée aux parties concernées, notamment au CFA et à l’organisme chargé du dépôt du contrat.

Après cette période, l’apprenti et l’employeur peuvent mettre fin au contrat d’un commun accord. La rupture peut aussi intervenir dans plusieurs situations prévues par la loi, par exemple en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail ou de décès de l’employeur dans certaines hypothèses.

L’employeur peut également engager une procédure de licenciement pour les motifs prévus par le Code du travail. L’apprenti peut démissionner après avoir saisi le médiateur de l’apprentissage et respecté la procédure applicable. Le CFA doit être informé rapidement afin de rechercher, lorsque cela est possible, une solution de poursuite de formation.

Après une rupture, l’apprenti peut parfois continuer sa formation au CFA pendant une période transitoire, le temps de retrouver un employeur, selon les règles en vigueur et les possibilités d’accueil du CFA. Il est donc préférable de ne pas interrompre les cours sans prendre conseil auprès du CFA et du service compétent.

Les points à contrôler avant la signature

Un contrôle commun par l’employeur et l’apprenti permet d’éviter la plupart des difficultés administratives. Il doit porter sur les éléments suivants :

• l’âge de l’apprenti et les éventuelles règles particulières applicables ;
• le diplôme ou titre préparé et son niveau de certification ;
• la durée du contrat et les dates d’alternance ;
• la rémunération minimale selon l’âge, l’année du contrat et la convention collective ;
• l’identité et les qualifications du maître d’apprentissage ;
• la cohérence entre les missions en entreprise et le référentiel de formation ;
• les horaires, les repos et les règles spécifiques si l’apprenti est mineur ;
• la transmission du contrat à l’OPCO ou à l’autorité compétente ;
• les aides mobilisables à la date de conclusion du contrat ;
• la répartition des responsabilités entre l’employeur, le CFA et l’apprenti.

En cas de désaccord sur les missions, le salaire, le calendrier ou l’encadrement, le problème doit être signalé rapidement au CFA. Pour une question juridique ou un litige, l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes ou le médiateur compétent peuvent être sollicités selon la nature du problème.

Questions fréquentes sur le contrat d’apprentissage

Un apprenti est-il un salarié comme les autres ?

Oui. Il dispose d’un contrat de travail, perçoit un salaire et bénéficie de la protection sociale. Certaines règles particulières concernent toutefois sa rémunération, sa formation, son âge et les travaux qu’il peut effectuer.

L’apprenti doit-il être payé pendant les jours au CFA ?

Oui. Les enseignements au CFA font partie du temps de travail et sont compris dans l’exécution du contrat d’apprentissage. Ils ne doivent pas être déduits de la rémunération.

Le salaire peut-il dépasser les pourcentages légaux ?

Oui. L’employeur peut verser une rémunération supérieure au minimum légal. La convention collective applicable peut également imposer un minimum plus favorable, notamment selon l’âge, l’emploi ou le niveau de qualification.

Que faire si l’employeur ne fournit pas les missions prévues ?

L’apprenti doit conserver les éléments utiles, en parler au maître d’apprentissage et prévenir rapidement le CFA. Si la difficulté persiste, il peut solliciter le médiateur de l’apprentissage ou l’inspection du travail selon la situation.

Les aides à l’embauche sont-elles garanties pour tout contrat ?

Non. Elles dépendent des textes applicables à la date de conclusion, de la taille de l’employeur, du niveau de la formation et d’autres conditions. L’employeur doit faire vérifier son éligibilité lors du dépôt du contrat.